Arbeitsgericht und auch Landesarbeitsgericht haben der Klage der Arbeitnehmerin stattgegeben. Auf die Revision des Arbeitgebers hat das Bundesarbeitsgericht das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache zurückverwiesen.

Der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation kann nämlich vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig gemacht werden. Es kommt nicht darauf an, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Eine entsprechende Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand. Voraussetzung ist, dass nicht die Vergütung von Arbeitsleistungen bezweckt ist.

Ob die Zahlung einer Sonderzuwendung unter die Bedingung des ungekündigten Bestehens des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt gestellt werden kann, ist abhängig von dem mit der Zuwendung verfolgten Zweck. Knüpft die Zahlung – wie vorliegend – nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an, ist eine entsprechende Klausel mit der gesetzlichen Grundkonzeption des § 611 BGB zu vereinbaren und hält einer Inhaltskontrolle stand.

Das Landesarbeitsgericht soll nun aufzuklären, ob der Eintritt der Bedingung treuwidrig herbeigeführt und deshalb nach § 162 Abs. 2 BGB als nicht erfolgt gilt. Die Arbeitnehmerin hat behauptet, ihr sei gekündigt worden, weil sie nicht freiwillig auf die Zahlung der Weihnachtsgratifikation verzichtet habe.

BAGt, Urteil vom 18. Januar 2012 – 10 AZR 667/10 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 16. September 2010 – 15 Sa 812/10 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 4/12

Nachtrag: Die Klausel aus dem Arbeitsvertrag findet man im Wortlaut unter Arbeitsrecht-Chemnitz

Das Arbeitsgericht Berlin hat die Klage abgewiesen, da schon nicht ersichtlich sei, dass die Vorgesetzten der Klägerin schuldhaft gegen vertragliche Rücksichtnahmepflichten verstoßen hätten. Eine schriftliche Rüge vom Januar 2002, dass die Klägerin weder einen Monatsbericht noch die Umsatzdatei für ihr Team abgegeben habe, sei nachvollziehbar und könne nicht als Angriffshandlung verstanden werden. Auch hinsichtlich der versuchten Widerrufe der Telearbeitsvereinbarung sei kein vertragswidriges Verhalten erkennbar. Die Einigung in 2003 sei vor dem Hintergrund einer nicht für ausreichend erachteten Büropräsenz der Klägerin erfolgt und habe sich durch den nachfolgenden Kompromiss erledigt. Soweit schließlich in einer E-Mail vom September 2009 das „bevorstehende Ausscheiden“ der Klägerin verkündet wurde, habe die Beklagte noch am selben Tag klargestellt, dass damit nicht ein Verlassen der Firma, sondern ein Ausscheiden aus der Funktion als Teilprojektleiter gemeint gewesen sei.

Die gegen die Klageabweisung gerichtete berufung der Klägerin wurde vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg abgewiesen, die Revision wurde nicht zugelassen.

Aus den Gründen:

Die Berufung ist unbegründet. Die Klägerin hat keinen vertraglichen oder deliktischen Anspruch wegen sog. Mobbings auf Ersatz immateriellen wie materiellen Schadens aus seinerzeit gewohnheitsrechtlich anerkannter positiver Forderungsverletzung und gemäß §§ 253, 278 Satz 1, 823 Abs. 1, 831 Abs. 1 Satz 1, 847 BGB a.F. bzw. gemäß §§ 241 Abs. 2, 253 Abs. 2, 278 Satz 1, 280 Abs. 1, 823 Abs.1, 831 Abs. 1 Satz 1, 847 BGB, die gemäß Art. 229 § 5 EGBGB ab 1. Januar 2003 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung gefunden haben.

Es war nicht erkennbar, dass die von der Klägerin beanstandeten Vorgänge Verletzungen der Pflicht der Beklagten zur Rücksichtnahme auf Persönlichkeit und Gesundheit der Klägerin darstellten, wie das Arbeitsgericht im Einzelnen ausgeführt hat ( § 69 Abs. 2 ArbGG ). Die Angriffe der Klägerin gaben allerdings zu folgenden Ergänzungen Anlass.

(…)

Die schriftliche Beanstandung vom 7. Januar 2002 war weitgehend schon nicht unberechtigt. Dass die Klägerin in der Zeit vom 4. bis 21. Dezember 2001 ihren kranken einjährigen Sohn zu betreuen hatte, machte es ihr weder unmöglich noch unzumutbar, ihrer Tätigkeit für die Beklagte nachzugehen. Gerade darin liegt ein Vorteil für den Arbeitgeber, der seinem Arbeitnehmer die Möglichkeit der Leistung von Telearbeit einräumt, weil diese nicht mit häuslicher Abwesenheit verbunden und auch nicht zu bestimmten Tageszeiten zu leisten ist. (…) Wenn der Klägerin das notwendige Zahlenmaterial in Folge eines Missverständnisses nicht per E-Mail zugeliefert worden war, wäre es an ihr gewesen, sich wegen dessen Ausbleibens zu melden. Soweit die Klägerin am Abschluss von Monatsbericht und Umsatzdatei durch ihren sich an die Krankheit ihres Kindes anschließenden Weihnachtsurlaub gehindert war, mag die Kritik ihres Vorgesetzten unberechtigt gewesen sein. Nicht jede unberechtigte Kritik, überzogene Abmahnung oder gar unwirksame Kündigung stellt jedoch gleichzeitig auch eine Persönlichkeitsverletzung dar und führt auch nicht zu einer Verletzung der vertraglichen Pflicht zur Rücksichtnahme ( BAG, Urteil vom 13.03.2008 – 2 AZR 88/07 – AP KSchG 1969 § 1 Nr. 87 R 51 a. E. ).

Der wiederholte Versuch, die Telearbeitsvereinbarung mit der Klägerin zu widerrufen, stellte keine die Klägerin herabwürdigende Behandlung dar, sondern diente erkennbar dazu, im Interesse einer effektiven Aufgabenerledigung die Präsenz der Klägerin im Betrieb zu erhöhen. Um dem Interesse der Klägerin an einer weiteren Leistung von Telearbeit entgegenzukommen, hat die Beklagte sie auf ihr Angebot zunächst von der Teamleitung und sodann auch von der weiteren Teilprojektleitung entbunden. Schließlich ist unter dem 8. Dezember 2003 einerseits vereinbart worden, dass die Vereinbarung zur Telearbeit weitergeführt wird, andererseits hat die Klägerin verbindlich zugesagt, ab dem 25. März 2004 zwei Tage pro Woche im Büro anwesend zu sein.

Ein Schikanecharakter oder eine Zermürbungstaktik war darin entgegen der Ansicht der Klägerin nicht zu erkennen. Dagegen sprach auch, dass sich auf Seiten der Beklagten zwei verschiedene Vorgesetzte im Abstand von anderthalb Jahren um eine Rückkehr der Klägerin in den Betrieb bemüht hatten. Zudem muss ein Arbeitgeber Personalmaßnahmen grundsätzlich auch einmal versuchen dürfen ( BAG Urteil vom 13.03.2008 – 2 AZR 88/07 – AP KSchG 1969 § 1 Nr. 87 R 51 a. E. ). Vor diesem Hintergrund war kein Raum für eine Vernehmung der Klägerin als Partei zu ihrer Behauptung, ihr früherer Vorgesetzter habe sie in Vier-Augen-Gesprächen mit der Drohung einer erneuten Kündigung der Telearbeitsvereinbarung zur Fortführung einzelner Teamleitertätigkeiten gezwungen und ihr das Schreiben vom 22. April 2002 mit der Bestätigung einer Fortsetzung dieser Vereinbarung unter Entbindung von der Teamleitertätigkeit vorenthalten ( § 448 ZPO ).  (…)

Dabei, dass in der E-Mail des Gesamtleiters des Projekts vom 24. Oktober 2002 aus München vom bevorstehenden Ausscheiden der Klägerin die Rede war, handelte es sich lediglich um eine missverständliche Ausdrucksweise, was auch umgehend klargestellt worden ist. Ein Beitrag zur planmäßigen Zermürbung der Klägerin war darin nicht zu sehen. (…)

Die von der Klägerin im angefochtenen Urteil zu Recht vermisste Gesamtschau ließ gerade nicht erkennen, dass die zum Teil Jahre auseinander liegenden Vorgänge in einem inneren Zusammenhang standen und dazu dienten oder auch nur geeignet waren, die Würde der Klägerin zu verletzen und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld zu schaffen, wie in § 3 Abs. 3 des am 18. August 2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes als Voraussetzung einer Benachteiligung in Form der Belästigung für spezielle Diskriminierungsmotive umschrieben ist, was sich aber auch auf jede Form sog. Mobbings übertragen lässt ( dazu BAG, Urteil vom 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 – BAGE 124, 295 = AP BGB § 611 Mobbing Nr. 6 R 57 ff. ). Dabei müssen Würdeverletzung und feindliches Umfeld kumulativ vorliegen ( BAG, Urteil vom 24.09.2009 – 8 AZR 705/08 – NZA 2010, 387 R 29 ).

Es mag für die Klägerin als allein erziehende Mutter von zunächst zwei und später drei Kindern belastend gewesen sein, dass ihre Vorgesetzten mehrmals versucht haben, die für sie unerlässliche Form der Erbringung ihrer Arbeitsleistung von einem häuslichen Arbeitsplatz aus in Frage zu stellen. Wie jedoch der Umstand zeigt, dass ihre familiäre Situation letztlich wieder dauerhaft respektiert worden ist, konnte von einem feindlichen Umfeld keine Rede sein. Dieses wurde auch nicht durch das Hinzutreten der übrigen Vorgänge geschaffen, die sich in einem sozialadäquaten Kontext bewegten, in größeren zeitlichen Abstand passiert sind und von jeweils verschiedenen Akteuren zu verantworten waren.

Soweit die Klägerin schließlich darauf hingewiesen hat, von 2002 bis 2006 keine Gehaltserhöhungen, Erfolgsbeteiligungen und Anhebungen ihrer betrieblichen Altersversorgung erhalten zu haben, hat sie darin selbst keine weiteren Mobbinghandlungen gesehen, sondern dies als finanzielle neben den gesundheitlichen Folgen angeführt. Abgesehen davon, dass die Beklagte dem unter Hinweis auf jährliche Gespräche mit der Klägerin über die Beurteilung ihrer Leistungen und die elektronische Freigabe der darüber geführten Protokolle durch die Klägerin entgegengetreten ist, passte dies nicht zu der Fehlzeitenentwicklung der Klägerin. Während sie nach eigener Darstellung von Anfang Juli 2004 bis Ende Oktober 2007 überhaupt keine krankheitsbedingten Fehlzeiten aufzuweisen hatte, sind diese seitdem verstärkt und zuletzt sogar dauerhaft aufgetreten, nachdem der Klägerin in 2007 deutlich erhöhte Leistungen zugesagt worden sind. (…)

LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 18.06.2010, Az: 6 Sa 271/10 (Justiz Berlin-Brandenburg)

Vorinstanz: ArbG Berlin, Urteil vom 06. November 2009 – 6 Ca 19555/08

Sofern weder der Kundenverkehr beeinträchtigt, noch Mitarbeiter belästigt werden, könnte man sich z.B. die Spiele (leise) im Radio anhören. Ein generelles Verbot am Arbeitsplatz Radio zu hören, wäre unverhältnismäßig.  Das Bundesarbeitsgericht hielt in einem Beschluss vom 14.01.1986 ein ohne Beteiligung des Betriebsrates ausgesprochenes Verbot für unwirksam (Az: 1 ABR 75/83). Auf Fernsehen am Arbeitsplatz ist das natürlich nicht ohne weiteres übertragbar. Vorsicht ist auch beim Verfolgen von Spielen im Internet über Live-Ticker oder Streams geboten. Ist die private Internetnutzung untersagt, muss man dies auch unbedingt beachten. Selbst wenn die Privatnutzung erlaubt oder geduldet ist, sollte man es aber nicht übertreiben.

Sofern man noch welchen hat, könnte man Urlaub nehmen. Urlaubswünsche des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Belange oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer dem entgegenstehen. So steht es in § 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz. Wer zu kurzfristig Urlaub beantragt, könnte Probleme mit den betrieblichen Belangen bekommen, sofern andere Kollegen schneller waren. Wer es sich leisten kann, könnte wenn der Chef mitspielt, auch unbezahlten Sonderurlaub nehmen. Keinesfalls sollte man, wenn der Chef keinen Urlaub gewährt, einfach eigenmächtig der Arbeit fernbleiben oder ankündigen, dann ganz kurzfristig zu „erkranken“. Das kann als Arbeitsverweigerung eine Abmahnung oder schlimmer noch, eine fristlose Kündigung nach sich ziehen.

Wer in der glücklichen Lage ist, während der Arbeitszeit ein Spiel ansehen zu dürfen, sollte es dann nicht auf die Spitze treiben und auch noch nebenher ein paar Bierchen zischen. Alkohol am Arbeitsplatz ist zwar nicht grundsätzlich verboten, darf jedoch die Arbeitsleistung und den Arbeitsablauf nicht beeinträchtigen. Ein generelles Alkoholverbot kann im Arbeitsvertrag festgelegt sein oder aber sich aus Unfallverhütungsvorschriften ergeben. Aber auch wer als Arbeitnehmer zu Hause einen über den Durst trinkt kann – wenn er mit Restalkohol bei der Arbeit erscheint – Probleme bekommen, wenn er nicht in der Lage ist, seine Arbeit ordnungsgemäß zu verrichten.

Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.

BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 -

Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24. Februar 2009 - 7 Sa 2017/08 -

Quelle Pressemitteilung Nr. 42/10

Eine lesenswerte Zusammenfassung des Verfahrens nachzulesen bei RA Reuter, der bereits zuvor entgegen dem allgemeinen Mainstream zu der “prominentesten Gekündigten der Nation” und ihrem Prozessverhalten kritisch Stellung nahm

Dankenswerter Weise führte die Montagefirma auf ihrer Geschäftspost alle Konten auf. Es waren immerhin vier bei verschiedenen Banken. Wir brachten also an einem Tag vier vorläufige Zahlungsverbote und vier Kontopfändungen aus, was dazu führte, dass eine knappe Woche später alle Konten der Firma dicht waren und der Geschäftsführer der Firma sich genötigt sah, unsere kleine Kanzlei anzurufen und uns auf das Übelste zu beschimpfen. Nachdem er sich abreagiert hatte, erklärten wir ihm geduldig was ein vollstreckbarer Titel ist, wozu Fristen da sind und das es uns herzlich egal sei, ob er durch die Zwangsvollstreckung jetzt einen Schaden erlitten habe. Zwei Tage später war das Geld da und die Konten wurden wieder freigegeben. Auf die angekündigte Schadenersatzklage warten wir gespannt.

Ein Kollege trieb es noch ärger, als er einer zahlungsunwilligen Spedition ebenfalls die Konten pfändete, was dazu führte, dass auch alle Tankkarten gesperrt wurden und die Fahrer mit ihrer Ladung deutschlandweit verteilt feststeckten. Merke: Ist ein Titel in der Welt, braucht man in der Zwangsvollstreckung nicht mehr den Harten markieren.

S.Hofschlaeger/Pixelio

Ist ein Arbeitnehmer nicht in der Lage, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, so kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Es stellt keine nach § 3 Abs. 2 AGG verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist. Der Arbeitgeber verfolgt ein im Sinne des Gesetzes legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er – zB aus Gründen der Qualitätssicherung – schriftliche Arbeitsanweisungen einführt.

Der 1948 geborene Kläger war seit 1978 als Produktionshelfer bei der Arbeitgeberin beschäftigt, einem Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ca. 300 Arbeitnehmern. Er ist in Spanien geboren und dort zur Schule gegangen. Nach einer vom Kläger unterzeichneten Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2001 zählte zu den Anforderungen die Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift. Der Kläger absolvierte im September 2003 auf Kosten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit einen Deutschkurs. Mehrere ihm empfohlene Folgekurse lehnte er ab. Seit März 2004 ist die Arbeitgeberin nach den entsprechenden Qualitätsnormen zertifiziert. In der Folgezeit wurde bei mehreren internen Audits festgestellt, dass der Kläger Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen konnte. Im September 2005 forderte die Arbeitgeberin ihn auf, Maßnahmen zur Verbesserung seiner Deutschkenntnisse zu ergreifen. Eine weitere Aufforderung im Februar 2006 verband die Arbeitgeberin mit dem Hinweis, er müsse mit einer Kündigung rechnen, wenn er die Kenntnisse nicht nachweisen könne. Nach einem Audit von April 2007 war der Kläger weiterhin nicht in der Lage, die Vorgaben einzuhalten. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Zustimmung des Betriebsrats zum 31. Dezember 2007.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die hiergegen erhobene Klage – anders als das Landesarbeitsgericht – abgewiesen. Die Kündigung verstößt nicht gegen das Verbot mittelbarer Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Der Arbeitgeberin war es nicht verwehrt, vom Kläger ausreichende Kenntnisse der deutschen Schriftsprache zu verlangen. Sie hatte ihm ausreichend Gelegenheit zum notwendigen Spracherwerb gegeben.

BAG, Urteil vom 28. Januar 2010 – 2 AZR 764/08 -
Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 17. Juli 2008 – 16 Sa 544/08 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 10/10

Die Klägerin ist langjährig als Briefsortiererin mit 15 Wochenstunden bei der beklagten Deutschen Post AG beschäftigt. Im Jahre 2006 teilte sie ihrem Arbeitgeber mit, sie übe frühmorgens eine Nebentätigkeit als Zeitungszustellerin mit einer Wochenarbeitszeit von sechs Stunden bei einem anderen Unternehmen aus. Dieses andere Unternehmen stellt nicht nur Zeitungen, sondern auch Briefe und andere Postsendungen zu. Die Tätigkeit der Klägerin beschränkt sich hier auf die Zustellung von Zeitungen. Die Beklagte hat der Klägerin die Ausübung der Nebentätigkeit untersagt. Sie beruft sich auf die einschlägige Tarifregelung, die die Untersagung ua. aus Gründen des unmittelbaren Wettbewerbs ermöglicht. Hiergegen wendet sich die Klägerin. Sie macht insbesondere geltend, sie sei wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung auf die Einnahmen aus der Nebentätigkeit angewiesen.

Der Zehnte Senat hat – anders als die Vorinstanzen – festgestellt, dass die Klägerin die betreffende Nebentätigkeit ausüben darf. Ob nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen auch bei untergeordneten Tätigkeiten jede Unterstützung eines Konkurrenzunternehmens verboten ist, erscheint zweifelhaft, kann aber dahinstehen. Die anwendbare Tarifregelung lässt eine Untersagung jedenfalls nur bei unmittelbarer Wettbewerbstätigkeit zu. Sie weicht deshalb zugunsten der Arbeitnehmer von den allgemeinen Grundsätzen ab. Eine unmittelbare Wettbewerbstätigkeit liegt nicht vor. Zwar befinden sich die beiden Unternehmen mindestens bei der Briefzustellung in Konkurrenz zueinander. Die Klägerin ist aber weder in der Briefzustellung tätig, noch überschneiden sich ihre Tätigkeiten bei den beiden Unternehmen. Durch ihre Nebentätigkeit werden schutzwürdige Interessen der Beklagten nicht beeinträchtigt. Die nur untergeordnete wirtschaftliche Unterstützung des Konkurrenzunternehmens reicht nicht aus.

BAG, Urteil vom 24. März 2010 – 10 AZR 66/09 -
Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 27. August 2008 – 10 Sa 174/08

Quelle: Pressemitteilung Nr. 26/10

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main war der Auffassung, da das Kündigungsschreiben am 9. August vormittags gegen 11.00 Uhr eingeworfen worden was, dieses dem Mechaniker damit auch am gleichen Tag zugegangen sei. Die Klage wurde abgewiesen. Die Berufung des Mechanikers hatte keinen Erfolg. Auch das Hessische Landesarbeitgericht vertrat die Auffassung, dass die Kündigung dann zugegangen ist, wenn sie so in den Bereich des Empfängers gelangt, dass dieser unter normalen Verhältnissen die Möglichkeit hat, vom Inhalt der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Wird ein Schreiben in den Briefkasten eingeworfen, geht dieses dem Empfänger zu dem Zeitpunkt zu, in dem nach dem gewöhnlichen Lauf die Leerung des Briefkastens zu erwarten ist. Hält sich der Arbeitnehmer während des Tages in seiner Wohnung auf, so liegt dieser Zeitpunkt gewöhnlich nicht erheblich nach der üblichen Zustellzeit der Post. Anhaltspunkte dafür, dass die Post im Bezirk der Wohnung wesentlich früher als 11.00 Uhr zustellt, lagen nicht vor. Dem Zugang steht auch der Urlaub nicht entgegen, denn es kommt nicht auf die tatsächliche Kenntnis des Empfängers des Schreibens, sondern nur auf die Möglichkeit der Kenntnisnahme an.

Richtig dumm gelaufen war, dass der Mechaniker mit seiner ersten Kündigungsschutzklage keinen allgemeinen Feststellungsantrag gestellt hatte. Damit hätte er sich nicht nur gegen die ausgesprochene erste Kündigung, sondern auch gegen nachfolgende Kündigungen gewandt und somit zunächst einmal die Klagefrist gewahrt. Bis zur letzten mündlichen Verhandlung hätte die Möglichkeit bestanden, die weitere Kündigung mit einer Klageerweiterung anzugreifen. Kommt es im Lauf des Verfahrens zu keiner weiteren Kündigung, wird damit der Feststellungsantrag unzulässig, der Antrag kann aber bis zur letzten mündlichen Verhandlung zurückgenommen werden.

LAG Hessen; Urteil vom 25.06.2007, Az: 19 Sa 1381/06
Vorinstanz: ArbG Frankfurt am Main; Urteil vom 20.06.2007, Az: 5 Ca 286/05

Der Kläger wurde von der Beklagten, einem Abfallentsorgungsunternehmen, seit über acht Jahren als Hofarbeiter im Rahmen der Altpapierentsorgung beschäftigt. Der Kläger fand in einem Altpapiercontainer, dessen Inhalt zur Entsorgung anstand, einen Karton, der ein Kinderreisebett enthielt und nahm dieses an sich, ohne die Beklagte zuvor um Erlaubnis zu fragen. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich fristlos und warf diesem Diebstahl vor, wobei der Kläger durch vorhergehende Abmahnungen darauf hingewiesen worden sei, dass auch die Mitnahme zu entsorgender Gegenstände grundsätzlich verboten und nur im Falle ausdrücklicher Gestattung durch die Beklagte erlaubt sei. Der Kläger hält die Kündigung jedenfalls für unverhältnismäßig.

Die gegen die Kündigung vom Kläger erhobene Klage war vor dem Arbeitsgericht Mannheim erfolgreich (Urteil vom 30.07.2009, Az.15 Ca 278/08). Die Beklagte, die eine Abweisung der Kündigungsschutzklage erstrebt, wendete sich gegen dieses Urteil des Arbeitsgerichts mit ihrer zum Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Kammern Mannheim – eingelegten Berufung.

Die Berufung der Beklagten blieb ohne Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen und damit das Urteil des Arbeitsgerichts bestätigt. Das Gericht ließ sich dabei von der Überlegung leiten, dass auch wenn ein Pflichtverstoß des Klägers und ein „Kündigungsgrund an sich“ zu Gunsten der Beklagten ebenso angenommen würde, wie eine zuvor erfolgte Abmahnung, im Rahmen einer abschließenden Interessenabwägung das Bestandsschutzinteresse des Klägers im Ergebnis Vorrang hat. Dies gilt vor allem angesichts des langjährigen, im Wesentlichen störungsfrei verlaufenen Arbeitsverhältnisses des Klägers und des fehlenden wirtschaftlichen Wertes der unmittelbar zur Entsorgung anstehenden und bereits im Müll befindlichen Sache. Mangels Vorliegens eines der gesetzlich abschließend aufgezählten Zulassungsgründe hat das Landesarbeitsgericht die Revision gegen sein Urteil nicht zugelassen.

LAG Mannheim, Urteil vom 10.02.2010, Az: 13 Sa 59/09

Quelle: Pressemitteilung vom 10.02.2010

A. Morlok/Pixelio

Der IX. Senat des Bundesfinanzhofs hat entschieden, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Zufluss einer Abfindung anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses steuerwirksam so gestalten können, dass sie die Fälligkeit der Abfindung vor ihrem Eintritt hinausschieben. Im entschiedenen Fall wurde der Zeitpunkt der Fälligkeit der Abfindungsleistung für das Ausscheiden des Arbeitnehmers in einer Betriebsvereinbarung ursprünglich auf einen Tag im November 2000 bestimmt. Die Vertragsparteien verschoben jedoch vor dem ursprünglichen Fälligkeitszeitpunkt im Interesse einer für den Arbeitnehmer günstigeren steuerlichen Gestaltung den Eintritt der Fälligkeit einvernehmlich auf den Januar des Folgejahres 2001.