Übersendet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn einen von ihm bereits unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag mit der Bitte um Rücksendung eines unterzeichneten Exemplars, kann der Arbeitnehmer das Vertragsangebot des Arbeitgebers grundsätzlich nur durch die Unterzeichnung der Urkunde annehmen. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.

Der Kläger war bei der Beklagten als Industriemechaniker auf Grund eines vom 1. Januar 2005 bis zum 30. Juni 2005 befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt. Die Beklagte übersandte dem Kläger vor Beginn des Arbeitsverhältnisses einen von ihr bereits unterzeichneten Arbeitsvertrag mit der Bitte um Unterzeichnung und baldige Rückgabe. Der Kläger nahm vereinbarungsgemäß am 4. Januar 2005 seine Arbeit auf. Auf Nachfrage eines Vertreters der Beklagten übergab er nach seinem Arbeitsantritt den von ihm unterzeichneten Arbeitsvertrag.

Die Klage war in allen Instanzen erfolglos. Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG ist durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags gewahrt. Dies gilt auch dann, wenn der Kläger den Vertrag erst nach dem Arbeitsantritt unterzeichnet haben sollte. Durch die Arbeitsaufnahme ist ein Arbeitsverhältnis nicht begründet worden, da die Beklagte ihr Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags abhängig gemacht hatte.

BAG, Urteil vom 16. April 2008 – 7 AZR 1048/06 -
Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 6. November 2006 – 4 Sa 28/06 –

Quelle: Pressemitteilung Nr. 33/08 vom 16.04.2008

Die Klägerin war bei der Beklagten seit 1. November 2005 beschäftigt. Nach § 1 des von der Beklagten gestellten Formulararbeitsvertrags war das Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. November 2005 bis zum 31. Oktober 2006 befristet. Diese Vertragsdauer war fett und in vergrößerter Schrift gedruckt. In dem folgenden Vertragstext war ohne besondere drucktechnische Hervorhebung bestimmt, dass die ersten sechs Monate als Probezeit gelten und das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit ende, ohne dass es einer Kündigung bedürfe. Die Beklagte teilte der Klägerin mit Schreiben vom 19. April 2006 mit, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung zum Ablauf der Probezeit am 30. April 2006 ende.

Der Siebte Senat hat der Klage, mit der sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. April 2006 gewandt hat, ebenso wie die Vorinstanzen stattgegeben. Die Probezeitbefristung ist als überraschende Klausel nach § 305 c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil geworden. Die Klägerin konnte aus dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags mit der drucktechnischen Hervorhebung der einjährigen Vertragslaufzeit entnehmen, dass dieser für die Dauer eines Jahres abgeschlossen werden sollte. Nach dieser optischen Vertragsgestaltung brauchte die Klägerin nicht damit zu rechnen, dass der nachfolgende Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung zu einem früheren Beendigungszeitpunkt enthielt mit der Folge, dass die Befristung für die Dauer eines Jahres nicht zum Tragen kam, da das Arbeitsverhältnis bereits zuvor nach Ablauf von sechs Monaten enden sollte.

BAG, Urteil vom 16. April 2008 – 7 AZR 132/07 -
Vorinstanz: LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 24. Januar 2007 – 3 Sa 489/06 –

Quelle: Pressemitteilung Nr. 32/08 vom 16.04.2008

Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist.

Eine Verlängerung liegt nicht vor, wenn die Parteien in einem Folgevertrag auf die Vereinbarung eines im Ausgangsvertrag enthaltenen Kündigungsrechts nach § 15 Abs. 3 TzBfG absehen. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts in Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung zu § 14 Abs. 2 TzBfG entschieden.

Die Parteien schlossen am 1. August 2004 einen zunächst bis zum 31. Dezember 2004 befristeten Arbeitsvertrag, dessen Laufzeit sie durch eine am 30. November 2004 abgeschlossene Vereinbarung bis zum 30. Juni 2005 verlängerten. Im Juni 2005 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit bis zum 31. Dezember 2005. In diesem Vertrag haben die Parteien keine beiderseitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart, während ein solches Kündigungsrecht im Ausgangsvertrag enthalten war.

Die Revision des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Landesarbeitsgerichts war erfolgreich. Die Befristung zum 31. Dezember 2005 ist unwirksam. Bei der im Juni 2005 getroffenen Vereinbarung handelt es sich nicht um eine Vertragsverlängerung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, sondern um den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags. Denn die Parteien haben die bisherigen Arbeitsbedingungen nicht unverändert gelassen, indem sie eine Vereinbarung über das im Ausgangsvertrag enthaltene ordentliche Kündigungsrecht nicht mehr getroffen haben.

BAG, Urteil vom 20. Februar 2008 – 7 AZR 786/06 -
Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 6. Juni 2006 – 2 Sa 236/06 –

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 16/08 vom 20.02.2008

Die Parteien vereinbarten einen solchen befristeten Arbeitsvertrag, nach dessen § 1 die Klägerin nach ihrer Ausbildung bei der Fachhochschule „nach § 14 I Nr. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) … in Verbindung mit Protokollnotiz Nr. 1 zu Nr. 1a SR 2y BAT wegen Vorliegen eines sachlichen Grundes (Befristung im Anschluss an eine Ausbildung, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern)“ als Zeitangestellte für die Dauer von zunächst 12 Monaten eingestellt wurde.

Nach § 2 des Arbeitsvertrags bestimmte sich das Arbeitsverhältnis nach dem BAT und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich des Bundes jeweils geltenden Fassung, insbesondere nach den SR 2y BAT. Durch Änderungsverträge vereinbarten die Parteien jeweils eine Vertragsverlängerung um ein halbes Jahr. Die Klägerin klagte nach Ende des befrsiteten Arbeitsverhältnisses auf Feststellung, dass ein unbefristeten Arbeitsverhältniss besteht und meinte, die Befristungen seien mangels eines sie rechtfertigenden Sachgrundes unwirksam. Die Voraussetzungen des § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG lägen nicht vor.
Das Arbeitsgericht Köln hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte beim Bundesarbeitsgericht Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht sah die in dem letzen Änderungsvertrag vereinbarte Befristung als unwirksam an, da sie nicht durch einen sachlichen Grund nach § 14 I TzBfG gerechtfertigt sei.

Aus den Gründen:

Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht auf Grund der in dem Änderungsvertrag vom 9. 12. 2004 vereinbarten Befristung am 23. 7. 2005 geendet. Die Befristung ist unwirksam. Die Befristung kann nach der Protokollnotiz Nr. 6 lit. a zu Nr. 1 SR 2y BAT nicht auf § 14 II TzBfG gestützt werden. Die Befristung ist auch nicht nach § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Die Vorschrift gestattet nur den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags im Anschluss an die Ausbildung, nicht jedoch dessen Verlängerung.

Das LAG hat zu Recht nur die in dem Änderungsvertrag vom 9. 12. 2004 vereinbarte Befristung zum 23. 7. 2005 der Befristungskontrolle unterzogen. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Senats, wonach bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur die in dem zuletzt abgeschlossenen Arbeitsvertrag vereinbarte Befristung der gerichtlichen Kontrolle unterliegt (st. Rspr. seit BAGE 49, 73 …). Nur ausnahmsweise kann auch die in einem vorangegangenen Vertrag vereinbarte Befristung der gerichtlichen Kontrolle unterzogen werden, wenn die Parteien dem Arbeitnehmer bei Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrags das Recht vorbehalten haben, die in dem früheren Vertrag vereinbarte Befristung gerichtlich überprüfen zu lassen (…) oder wenn es sich bei dem letzten Vertrag um einen unselbstständigen Annex zu dem vorangegangenen Vertrag handelt, mit dem das bisherige befristete Arbeitsverhältnis nur hinsichtlich seines Endzeitpunkts modifiziert werden sollte (…). Beide Ausnahmetatbestände liegen im Streitfall nicht vor. Die Parteien haben bei Abschluss des Änderungsvertrags vom 9. 12. 2004 keinen Vorbehalt vereinbart, der eine Überprüfung der vorangegangenen Befristungen ermöglichen könnte. Bei den Änderungsverträgen vom 25./26. 5. 2004 und vom 9. 12. 2004 handelt es sich entgegen der Auffassung der Beklagten nicht um Annexverträge zu dem Erstvertrag vom 15. 8. 2003.

Ein Annexvertrag liegt nicht bereits dann vor, wenn der letzte und der vorletzte Vertrag in den Vertragsbedingungen übereinstimmen und die zu erfüllende Arbeitsaufgabe die gleiche bleibt (…). Es müssen vielmehr besondere Umstände hinzutreten. Diese sind anzunehmen, wenn der Anschlussvertrag lediglich eine verhältnismäßig geringfügige Korrektur des im früheren Vertrag vereinbarten Endzeitpunkts betrifft, diese Korrektur sich am Sachgrund für die Befristung des früheren Vertrags orientiert und allein in der Anpassung der ursprünglich vereinbarten Vertragslaufzeit an erst später eintretende, zum Zeitpunkt des vorangegangenen Vertragsschlusses nicht vorhersehbare Umstände besteht. Den Parteien darf es nur darum gegangen sein, die Laufzeit des alten Vertrags mit dem Sachgrund der Befristung in Einklang zu bringen (…).

Hiernach handelt es sich bei den Verlängerungsverträgen vom 25./26. 5. 2004 und vom 9. 12. 2004 nicht um unselbstständige Annexverträge. Die Änderung des Fristendes um jeweils circa sechs Monate stellt bereits keine verhältnismäßig geringfügige Korrektur der in dem Erstvertrag vereinbarten einjährigen Vertragslaufzeit dar. Außerdem erfolgte durch die Änderungsverträge keine Anpassung der Vertragslaufzeit an Umstände, die bei Abschluss des Erstvertrags am 15. 8. 2003 nicht absehbar waren. Nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten war von Anfang an geplant, die Vertragslaufzeit bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren auszudehnen, sofern Haushaltsmittel zur Verfügung standen und die Leistungen der Klägerin während des zunächst auf ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnisses den Anforderungen entsprachen. Die Vertragsverlängerung war daher bereits bei Abschluss des Erstvertrags am 15. 8. 2003 absehbar.

Die Beklagte kann sich zur Rechtfertigung der in dem Änderungsvertrag vom 9. 12. 2004 vereinbarten Befristung zum 23. 7. 2005 nicht auf § 14 II TzBfG berufen. Im Anwendungsbereich des BAT, der auf Grund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden ist, kann eine Befristung nur auf § 14 II TzBfG gestützt werden, wenn im Arbeitsvertrag angegeben ist, dass es sich um eine Befristung nach dieser Vorschrift handelt. Daran fehlt es.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien sind auf Grund der vertraglichen Vereinbarung in § 2 des Arbeitsvertrags vom 15. 8. 2003 die Vorschriften des BAT einschließlich der SR 2y anzuwenden. Nach der Protokollnotiz Nr. 6 lit. a zu Nr. 1 SR 2y BAT ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob es sich um ein Arbeitsverhältnis nach § 14 II TzBfG handelt. Im Anwendungsbereich des BAT genügt es daher zur Rechtfertigung der Befristung nicht, dass die Voraussetzungen des § 14 II TzBfG im Zeitpunkt des Vertragsschlusses objektiv vorlagen. Erforderlich ist vielmehr die Angabe im Arbeitsvertrag, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis nach § 14 II TzBfG handelt. Die Nichtbeachtung des Zitiergebots führt dazu, dass der Arbeitgeber die Befristung nicht auf § 14 II TzBfG stützen kann (…). Danach kann sich die Beklagte zur Rechtfertigung der Befristung nicht auf § 14 II TzBfG berufen. Weder in dem Ausgangsvertrag vom 15. 8. 2003 noch in dem Änderungsvertrag vom 9. 12. 2004 ist angegeben, dass es sich um eine Befristung nach § 14 II TzBfG handelt. Beide Verträge verweisen ausschließlich auf den in § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG normierten Sachgrund.

Die in dem Änderungsvertrag vom 9. 12. 2004 vereinbarte Befristung zum 23. 7. 2005 ist nicht nach § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Die Befristung erfolgte nicht im Anschluss an die Ausbildung der Klägerin, da die Klägerin nach Beendigung ihrer Ausbildung bereits auf Grund des Arbeitsvertrags vom 15. 8. 2003 seit dem 24. 7. 2003 bei der Beklagten angestellt war. § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG lässt entgegen der Auffassung des LAG und der Beklagten nur den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags im Anschluss an die Ausbildung zu, nicht jedoch dessen (mehrfache) Verlängerung. Nach § 14 I 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Voraussetzung für die Befristung ist daher, dass sie im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt.

Aus dem Tatbestandsmerkmal „Anschluss“ in § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG ergibt sich, dass es sich um die Befristung des ersten Arbeitsvertrags handeln muss, den der Arbeitnehmer nach dem Ende der Ausbildung oder des Studiums abschließt. Ein zwischenzeitliches Arbeitsverhältnis schließt daher eine Befristung nach § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG aus (…). Bestand nach der Ausbildung bereits ein Arbeitsverhältnis, erfolgt die Befristung nicht, wie es § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG voraussetzt, im Anschluss an die Ausbildung, sondern im Anschluss an die zwischenzeitliche Beschäftigung. Diese am Wortlaut der Vorschrift orientierte Auslegung entspricht auch deren Sinn und Zweck. Dieser besteht darin, Berufsanfängern den Berufsstart zu erleichtern (BT-Dr 14/4374, S. 19), indem es ihnen ermöglicht wird, im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses Berufserfahrung zu sammeln und dadurch ihre Einstellungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern. Dieser Zweck ist erreicht, sobald der Arbeitnehmer das erste – befristete oder unbefristete – Arbeitsverhältnis nach dem Studium oder der Ausbildung eingeht. Damit ist der Start in das Berufsleben erfolgt und der Arbeitnehmer kann sich unter Berufung auf die in dem Arbeitsverhältnis erworbene Berufserfahrung um eine Anschlussbeschäftigung bemühen. Eine wiederholte Befristung nach § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG ist deshalb nach dem Normzweck nicht zulässig (…). Bei jedem weiteren – befristeten oder unbefristeten – Arbeitsvertrag handelt es sich bereits um die nach § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG anzustrebende Anschlussbeschäftigung, für die die Befristungsmöglichkeit nach § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG gerade nicht vorgesehen ist.

Da § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG nur den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nach dem Ende der Ausbildung oder des Studiums zulässt, kann entgegen der Auffassung des LAG und der Beklagten ein nach § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG befristeter Arbeitsvertrag auch nicht mit dem in der Vorschrift normierten Sachgrund „verlängert“ werden. Eine Vertragsverlängerung, das heißt die während der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags getroffene Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, mit der der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses hinausgeschoben wird, enthält – ebenso wie der Neuabschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags – eine eigenständige Befristung. Denn das Arbeitsverhältnis soll nicht zu dem ursprünglich vorgesehenen, sondern zu einem späteren Zeitpunkt enden. Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags unterscheidet sich vom Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nur dadurch, dass der Folgevertrag noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags abgeschlossen wird und ausschließlich der Beendigungszeitpunkt geändert wird, die übrigen Arbeitsvertragsbedingungen hingegen unverändert beibehalten werden. Die Unterscheidung zwischen Vertragsverlängerung und Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ist befristungsrechtlich nur von Bedeutung, wenn eine gesetzliche Vorschrift zwar eine Vertragsverlängerung, nicht aber den Neuabschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags zulässt wie zum Beispiel § 14 II TzBfG. Ansonsten ist es für die Befristungskontrolle unerheblich, ob die Befristung in einem Verlängerungsvertrag im vorstehend dargestellten Sinne vereinbart wird oder in einem neu abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrag. § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG sieht die Verlängerung eines im Anschluss an die Ausbildung oder das Studium abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrags nicht vor.

Eine andere Beurteilung ist nicht deshalb geboten, weil die Befristung im Anwendungsbereich der SR 2y BAT vereinbart wurde und diese Tarifvorschriften sowohl die mehrfache Verlängerung als auch den mehrfachen Neuabschluss befristeter Arbeitsverträge zulassen. Sachgrundbefristungen im Anwendungsbereich der SR 2y BAT müssen den Anforderungen des § 14 I TzBfG genügen, da nach § 22 I TzBfG von dieser Bestimmung nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf. Deshalb ist auch im Anwendungsbereich der SR 2y BAT die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags mit dem Sachgrund des § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG nicht zulässig. Aus demselben Grund kann auch der Erlass des BMI vom 31. 1. 2001, wonach mit ehemaligen Auszubildenden nach bestandener Abschlussprüfung ein auf 24 Monate befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden kann, die Befristungsmöglichkeit nach § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG nicht zu Gunsten der Beklagten erweitern. Davon abgesehen ist in dem Erlass von der Verlängerung eines nach § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG befristeten Arbeitsvertrags nicht die Rede.

Nach diesen Grundsätzen ist die in dem Änderungsvertrag vom 9. 12. 2004 vereinbarte Befristung zum 23. 7. 2005 nicht nach § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Bei dem Änderungsvertrag handelt es sich nicht um die erste, sondern um die dritte Befristung eines Arbeitsvertrags nach dem Abschluss der Ausbildung der Klägerin Diese kann nicht auf § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG gestützt werden.

BAG, Urteil vom 10. 10. 2007 – 7 AZR 795/06 (LAG Köln) NJW 2008, 538 (Volltext bei Lexitus)

Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. Die Änderung des Vertragsinhalts anlässlich einer Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 TzBfG ist u.a. zulässig, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts in Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung zu § 14 Abs. 2 TzBfG entschieden.

Die Klägerin wurde von der Beklagten am 1. September 2004 zunächst für ein Jahr mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden befristet eingestellt. Am 11. Juli 2005 vereinbarten die Parteien für die Zeit ab dem 1. September 2005 ein befristetes Arbeitsverhältnis für ein weiteres Jahr mit einer Wochenarbeitszeit von 30 Stunden.

Die Vorinstanzen haben der Befristungskontrollklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte keinen Erfolg. Die Befristung zum 31. August 2006 ist unwirksam. Bei der Vereinbarung vom 11. Juli 2005 handelt es sich nicht um eine Vertragsverlängerung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, da die Dauer der Arbeitszeit geändert wurde und nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hierauf kein Anspruch der Klägerin bestand.

BAG, Urteil vom 16. Januar 2008 – 7 AZR 603/06 -
Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 19. Mai 2006 – 2 Sa 1/06 –

Quelle: Pressemitteilung Nr. 2/08 vom 16.01.2008

Dabei sind nach einer Entscheidung des BAG vom 16.05.2007, Az: 8 AZR 709/06, jedoch die Besonderheiten des sogenannten Mobbings insofern zu beachten, als eine Gesamtschau vorzunehmen ist, ob einzelne Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ein übergreifendes systematisches Vorgehen darstellen. Länger zurückliegende Vorfälle sind zu berücksichtigen, soweit sie in einem Zusammenhang mit den späteren „Mobbing“-Handlungen stehen.

Ein Arbeitnehmer, Diplom-Ingenieur der Fachrichtung Maschinenbau, war bei seinem Arbeitgeber seit 1987 beschäftigt. Er trägt vor, er sei im Laufe seiner Beschäftigung in vielfältiger Weise systematischen „Mobbing“-Handlungen ausgesetzt gewesen und deswegen psychisch bedingt arbeitsunfähig erkrankt. Er klagte gegen seinen Arbeitgeber auf Schadensersatz, Schmerzensgeld und Entschädigung wegen Persönlichkeitsverletzung.

Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen, wobei das Landesarbeitsgericht seine Entscheidung mit der Nichteinhaltung einer vereinbarten Ausschlussfrist durch den Kläger begründet hat. Es hat dabei nur Einzelakte berücksichtigt, die innerhalb von sechs Monaten vor der erstmaligen Geltendmachung der Ansprüche lagen. Die Revision des Klägers vor dem Bundesarbeitsgericht führte zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 23. März 2006 – 8 Sa 949/05 -

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 35/07

Die Vorschrift fingiert bei Vorliegen der tatbestandlichen Voraussetzungen das Zustandekommen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen. Der Arbeitgeber kann den Eintritt der Fiktion eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses verhindern, wenn er der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer unverzüglich widerspricht. Der Widerspruch kann schon vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit Verhandlungen über eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erklärt werden. So kann der Arbeitgeber bereits dann widersprechen, wenn der Arbeitnehmer an ihn wegen einer Vertragsfortsetzung nach Ablauf der vereinbarten Befristung herantritt. Die Ablehnung eines Wunsches auf einvernehmliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses stellt regelmäßig einen Widerspruch iSd. § 15 Abs. 5 TzBfG dar. Das hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.

Der Kläger ist promovierter und habilitierter Mathematiker und war seit dem 1. Februar 1999 als wissenschaftlicher Mitarbeiter beim beklagten Land an der Universität in Rostock beschäftigt. Der letzte befristete Vertrag wurde für die Zeit vom 1. Februar 2004 bis zum 28. Februar 2005 geschlossen. Im September 2004 wandte sich der Kläger an die Universitätsverwaltung und verlangte die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dies lehnte der Personaldezernent der Universität mit Schreiben vom 22. Dezember 2004 ab. Der Kläger arbeitete auch nach dem 28. Februar 2005 an seinem bisherigen Arbeitsplatz weiter. Mit seiner Befristungskontrollklage hat er die Unwirksamkeit der auf das Hochschulrahmengesetz gestützten Befristung geltend gemacht. Hilfsweise hat er geltend gemacht, durch seine Weiterarbeit über das vereinbarte Vertragsende hinaus sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen, während das Landesarbeitsgericht dem auf Bestehen eines nach § 15 Abs. 5 TzBfG begründeten unbefristeten Arbeitsverhältnisses gerichteten Feststellungsantrag entsprochen hat. Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Siebten Senat Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Durch die Weiterarbeit des Klägers nach dem 28. Februar 2005 ist kein unbefristetes Arbeitsverhältnis kraft gesetzlicher Fiktion entstanden. In dem Schreiben der Universität vom 22. Dezember 2004 lag zugleich ein Widerspruch gegen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, der das Entstehen eines nach § 15 Abs. 5 TzBfG fingierten Arbeitsverhältnisses verhindert hat.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Juli 2007 – 7 AZR 501/06 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 25. April 2006 – 5 Sa 298/05

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 53/07 vom 11. Juli 2007

Die Rahmenbedingungen der maximal erlaubten Arbeitszeit legen das Arbeitszeitgesetz und darauf basierend Tarifverträge bzw. Einzelvereinbarungen fest. Bei Beamten gelten Arbeitszeitverordnungen.

Das Arbeitszeitgesetz bestimmt, dass werktags die Arbeitszeit für Arbeitnehmer grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten darf. Sie kann jedoch auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Die Erforderlichkeit von Pausen und Ruhezeiten ist ebenfalls im Arbeitszeitgesetz geregelt. Danach ist die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen können dabei in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Arbeitnehmer dürfen nicht länger als sechs Stunden hintereinander ohne Ruhepause beschäftigt werden. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.

An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Dazu gibt es für bestimmte Personengruppen eine ganze Reihe von Ausnahmen.

Nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz dürfen Jugendliche (Personen unter 18 Jahre) nicht mehr als 40 Stunden bei einer Fünf-Tage-Woche beschäftigt werden. Für die Teilnahme am Berufsschulunterricht hat der Arbeitgeber Jugendliche von der Arbeit freizustellen. Es sind Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb bis zu sechs Stunden einzuhalten. Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden sind Ruhepausen von 60 Minuten einzuhalten.

Werdende und stillende Mütter dürfen nach dem Mutterschutzgesetz nicht an Sonn- und Feiertagen und nicht in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr beschäftigt werden. Außerdem dürfen werdende und stillende Mütter keine Mehrarbeit leisten.